Privacy e Imprese

È stato ufficialmente approvato e pubblicato il D. Lgs. n. 96 del 2026, che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva.

Mentre il dibattito pubblico si sta concentrando principalmente sulle complessità gestionali e operative dell’applicazione, ci preme rassicurarvi sul fatto che il testo non introduce criticità o problematiche legate alla sicurezza informatica, ma definisce regole precise a tutela della Privacy e della gestione dei dati personali dei lavoratori (in piena conformità con il GDPR).

Di seguito vi sintetizziamo in modo chiaro e accessibile le principali novità in ambito Privacy che ogni azienda dovrà rispettare:

I 5 punti chiave della nuova normativa in ambito Privacy:

• 1. Stop allo “storico stipendi” nei colloqui (Art. 5, c. 2) In fase di selezione e recruitment, è severamente vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti. I processi di selezione dovranno quindi basarsi esclusivamente sulle competenze e sui budget previsti per la posizione.
• 2. Diritto alle medie aziendali (Art. 7, c. 1) I lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni dettagliate sui livelli retributivi medi della propria categoria, ripartiti per sesso, a patto che svolgano lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
• 3. Accesso blindato ai dati sensibili (Art. 11, c. 2) Qualora la diffusione delle medie retributive possa comportare l’identificazione (diretta o indiretta) di un singolo lavoratore specifico, l’accesso ai dati è rigorosamente riservato solo ai rappresentanti dei lavoratori, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi territoriali per la parità. I rappresentanti forniranno consulenza ai lavoratori senza mai svelare lo stipendio effettivo del singolo collega.
• 4. Regole speciali per le PMI (Art. 7, c. 8 e Art. 9, c. 4) Nelle realtà più piccole, il rischio di identificare lo stipendio di un collega è più alto. Per questo motivo, per i datori di lavoro fino a 49 dipendenti, la legge prevede tutele rafforzate e specifiche modalità di fornitura dei dati volte a salvaguardare l’anonimato.
• 5. Vincolo d’uso assoluto (Art. 11, c. 3) Tutti i dati trattati per queste finalità non possono essere usati per scopi diversi rispetto alla verifica della parità retributiva tra uomo e donna. Qualsiasi trasmissione di dati personali al di fuori di questo perimetro rimane strettamente vincolata ai limiti della normativa GDPR vigente.

🗓️ Cosa succede adesso?

Il quadro normativo è in evoluzione. L’applicazione pratica (le modalità di raccolta ed esposizione dei dati) verrà dettagliata da successivi decreti del Ministro del Lavoro, che verranno emanati soltanto dopo aver sentito il parere del Garante per la Privacy.

 🎯 Cosa fare subito in azienda? Al momento non occorre modificare i sistemi informatici. L’azione immediata raccomandata è sensibilizzare l’ufficio Risorse Umane (HR) e i recruiter interni affinché eliminino la domanda sulla “retribuzione attuale/precedente” durante i colloqui di lavoro.

I consulenti di Sicures srl rimangono come sempre a vostra completa disposizione per supportarvi nell’adeguamento dei flussi documentali e nella tutela della compliance aziendale.

Immagine illustrativa generata con ChatGPT (OpenAI).

La Commissione Europea ha introdotto un Codice di Condotta volontario per le imprese che utilizzano l’Intelligenza Artificiale (IA), con l’obiettivo di fornire indicazioni operative su trasparenza, diritti d’autore e sicurezza dei sistemi di IA. Questo strumento non vincolante è stato concepito per accompagnare le aziende verso la conformità al nuovo Regolamento europeo sull’Intelligenza Artificiale (AI Act).

Il Codice, elaborato da esperti indipendenti e stakeholder del settore, si applica in particolare a chi sviluppa o utilizza modelli di intelligenza artificiale generativi (GPAI), come chatbot e sistemi di generazione automatica di contenuti, ma le sue indicazioni sono utili anche per le imprese che impiegano strumenti IA già disponibili sul mercato (es. piattaforme HR, analisi predittive).

Il Codice si concentra su tre macro-aree fondamentali:

• Trasparenza: Richiede alle imprese di documentare chiaramente il funzionamento dei modelli IA, i dati utilizzati per l’addestramento e i limiti d’uso consentiti. Ciò implica la consapevolezza delle fonti dei dati e dei potenziali rischi di pregiudizi.
• Tutela del Diritto d’Autore: Impone che i modelli IA non utilizzino o generino contenuti protetti da copyright senza autorizzazione. Le aziende devono adottare misure attive per prevenire violazioni, inclusa la verifica delle licenze software e la formazione del personale sull’uso corretto degli strumenti AI.
• Sicurezza e Protezione: Le imprese devono monitorare i rischi legati all’uso dell’IA (es. contenuti offensivi, distorsioni dei dati), gestire incidenti e criticità, ed escludere l’uso di fonti compromesse. Questo include la predisposizione di policy interne e audit periodici.

Natura Volontaria e Benefici Strategici: Sebbene il Codice sia volontario e sarà promosso dalla Commissione e dai governi europei dalla fine del 2025, la sua adozione anticipata offre numerosi vantaggi. Permette alle imprese di prepararsi con anticipo all’AI Act, riducendo i rischi di non conformità e migliorando la gestione interna della tecnologia. Inoltre, aderire al Codice può contribuire a migliorare la reputazione e la responsabilità sociale dell’azienda.

Relazione con l’AI Act: È importante distinguere il Codice volontario dall’AI Act, il Regolamento ufficiale europeo, che è già in vigore dal 1° agosto 2024.

Il Codice UE sull’Intelligenza Artificiale rappresenta un passo cruciale per una trasformazione digitale responsabile, guidando l’adozione etica e sicura dell’IA nel rispetto dei diritti e delle normative europee.

Foto di Vicki Hamilton da Pixabay

Per informazioni, potete scrivere una e-mail a info@sicures.it o chiamare al numero 0554939921